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论电力企业人才流失原因
论文作者:童鞋论文网  论文来源:www.txlunwenw.com  发布时间:2018/3/24 8:29:21  

摘要:电力企业是我国经济的重要组成部分,随着全球化经济的发展和电力行业环境的变化,尤其是十八大以来,电力体制改革从“口号”转移到了实际的操作中。由于种种原因,电力企业人才流失现象越来越普遍,给企业发展带来了不利的影响,这已经成为电力企业中需要面对和探讨的重要问题。因此本文通过阐述电力企业人才资源结构和人才流失的现状,分析了人才流失主要原因,并提出可行解决对策,为稳定队伍提供参考,确保企业长效发展。

关键词:电力企业 人才流失 原因 措施

新常态下电力企业的环境发生了新的变化,网络的应用,现代化技术的渗透和完善,再加上国家政策的大力支持,各项指导意见、通知等配套文件的出台和实施,进一步细化、明确了电力体制改革的有关要求及实施路径,为电力企业的发展提供了相对稳定的内外部环境。然而经济是把双刃剑,带来了发展,也带来了激烈的市场竞争,企业人才的流失也习以为常。而电力企业的竞争归根到底是人才的竞争,如果一旦出现过高的人才流失率,势必给企业带来不利影响。纵观电力企业的发展历程,企业内部的机制待完善、人员待遇差距引发的心里不平衡以及同行业间出现的相互“挖角”、频繁“跳槽”等,成为了人才流失的主要因素。因此新常态下,控制并降低电力企业人才的流失率已经成为电力企业最需要解决和研究的重要任务。

电力企业人才资源结构和人才流失现状

1.电力企业的人才分配和岗位配置基本保持一致,涉及企业各个领域和部门。但是通过近年来对电力企业人力资源结构的观察和分析,老龄化现象较为严重,优秀的核心和骨干人才储备不足且缺乏活力,年轻群体相对较弱,得不到应用的锻炼,就无法担当起相应的责任。为此,一旦中老年队伍退出企业发展的历史舞台,就会造成企业内部人才资源的短缺,从而无法保证企业的长效发展。

2.电力企业一线技能职工的待遇弱于高管和骨干。一般来讲,基层职工大多以出卖劳动力为主,知识结构和职业技能有望提高,其实质性的地位和待遇与管理骨干差距较大。同时,受“官本位”思想的影响,技能人才在个人职业生涯的设计上倾向朝着管理序列努力,也来挤并不熟悉的管理通道,往往导致个人职业通道的不顺。目前,电力企业人才流失主要集中在生产一线、技术工种等。其中,青年人才占主要比例,究其原因则是同行业之间的竞争加强,而该阶段的青年人才也同时具有了一定的能力和实战经验,能够独当一面,因此备受行业的青睐。

3.电力企业大多属于国有企业,人们无法在短时间内改变对国有企业的认识,企业也无法在短时间内从根本上消除由传统经济体制带来的负面影响。根据目前对电力企业人才资源的结构和人才流失的现状进行的分析可以看出,如不及时的从企业内部开始做出改变,转变思想、平衡整体队伍素质,正视矛盾,解决矛盾,就无法留住人才,人才流失的现象也会继续存在并逐渐的严重。为此,过高的人才流失率,必然使企业出现人才断层现象,企业业绩、形象就会受损,甚至会影响到企业今后的健康可持续发展。

电力企业人才流失的主要原因分析

1.工作环境与员工心理期望值的差异性。电力企业所涉及的范围较广,领域较多,工作难度也大,不仅工作环境危险,经常处于荒凉地带,且住所和场地均不稳定,日常生活条件也较为艰苦,加之员工自身还要兼具家庭,无法与事业保持一致和平衡,难以调和家庭与事业之间的关系。为此,员工由于自 身价值无法得到体现,工作环境又与员工内心所期望的相差太远,人际关系紧张等,而选择退出,由此造成人才的流失。

2.市场竞争导致同行“挖角”情况普遍。现代电力行业突出了职工的主体地位,为人才的流动创造了便利的外部环境,互联网时代为人才和企业的双向选拔提供了更为广阔的平台。另外,随着电力体制改革的深入开展,人才成为增强竞争、取得良性发展的核心力量。基于此,对人才的抢夺也是必然结果。同行业间为了吸引更多人才,不惜提高薪资待遇、做出高承诺来满足当今人才的需求,促使对于现状不满的部分员工通过对比后,毅然跳槽。甚至一些同行单位会通过网络、电讯等交流平台进行“挖角”,致使很多高技能、高素质、追求高报酬的人才流失,其中处于青壮年阶段的人才是主要的流失群体。此种情况也体现出了我国经济体制所存在的漏洞---基于“自愿”的恶性竞争。

3.激励机制有待完善。企业的发展离不开员工的共同努力,良好的激励能有效激发员工的积极性,为企业经营和发展带来活力。但目前电力企业激励手段较为单一,尤其在工资总额预算有限、晋升空间不大的情况下,固有的激励手段更难发挥作用,容易导致优秀员工得不到激励而离职,出现人才流失的情况。另外,优秀的技术人员并不一定是优秀的管理者,“术业有专攻”无法在目前的电力企业中落实,技术骨干的工作激励与成就感缺乏。反之亦然,若是不结合实际,则会阻碍人才的成长,人才得不到重视,没有科学的激励措施作为工作动力,最终会择良木而栖,从而造成企业人才的流失。

电力企业人才流失的有效解决对策

1.营造积极向上的用人环境。电力企业在接受新员工伊始,就要针对岗位的特点和将入职员工的特长来作为参考依据,实现一人一岗、人岗匹配,同时也要制定相应的见习规划,为新人提供一些经验老到、资历较深的老职工作为指导员,签定“师徒协议”,用理论+实践的方式培养新人,给他们提供锻炼和施展才华的平台和机会。在培养过程中,提供公开、公平、公正的用人机制,让有能力的人得到晋升,及时肯定他们的价值,也给他们施加压力,树立责任感和使命感。同时企业要创新工作理念,深入职工,了解职工,让其切实的感受到“企业是家”,从而营造出和谐、健康的工作环境。

2.建立顺畅的职业通道。人才流动在当今社会中实属平常也是合法存在的社会现象,企业应当正视,而非打压和限制。单一的行政晋升机制不利于技术型或专业型人才的成长。电力企业应建立顺畅的技术、技能型人才流通和职业发展通道。帮助员工知道自己的优势,企业会提供什么样的平台及机会给他们,然后每位员工结合自己的特长明确努力方向,找到自己的职业定位,从而保证骨干人才结合实际选择晋升通道,以利于骨干稳定。

3.建立有企业特色、能凝心聚力的企业文化。“以人为本”的企业文化不仅能调整员工工作态度、行为方式,还可以增强员工的忠诚度。为此,企业要树立“以人为本”理念,结合实际将党的理论和方针深入到企业文化中,丰富文化内涵。首先,公司领导应把人视为企业最重要的资源,给予他们充分发挥作用的平台。其次,应充分发挥政工部门的职能,有效引导,将企业文化渗透到每个员工中,统一思想,让员工自觉自愿为企业尽心尽力,最终实现企业与员工的双赢。另外,定期组织座谈和交流,对于有异动想法的后备干部有效沟通、疏导,加强骨干保留。由此才能最大限度的发挥职工的主观能动性,树立正确的价值观,从而增强员工凝聚力,避免人才流失。

4.进一步完善绩效评价和激励体系。要进一步完善绩效评估机制,健全与绩效挂钩,兼顾物质激励、精神激励、岗位晋升和多样化的福利待遇,公平灵活、时效性强的激励体系,打破平均主义。一是通过完善绩效考核体系, 科学设置考核指标,真正实现奖勤罚懒,有效调动员工积极性。二是建立物质和精神激励相结合的激励体系,加大资源在关键的战略性岗位,进一步突出内部分配的公平性。三是本着公平、竞争、激励、合法的原则,重点研究骨干人才激励和保留政策,充分人才挖掘潜能, 发挥更大的作用, 吸引留住人才。

5.把握好主动权,加强人员流失管理。在电力企业人力资源管理中,要及时了解员工的思想动态,采取措施,有效加强员工流失管理。一是从招聘阶段开始,就要了解应聘人员对企业的认同感、就业的稳定性。二是工作分清主次,对优秀员工、核心员工多引导他们适应企业的发展;对他们的薪酬待遇、家庭安置等方面采取相配套的政策,以缓解高层次人才的后顾之忧。对于不合格员工,应严格要求,主动淘汰。因为不合格员工可能对其他员工的工作造成负面影响。三是做好离职员工面谈,为企业稳定队伍不断总结经验教训,提高人力资源管理水平。

结语

自中国能源市场化改革,引入竞争机制以来,电力企业的生存压力不断增大。而队伍稳定是企业生产经营的基。肆ψ试吹淖饔煤椭匾栽椒⑼瓜。因此企业应该结合实际,从自身问题着手,满足新形势下人才不断发展变化的需求,从而维持企业的竞争水平,确保企业的健康可持续发展。

参考文献:

[1] 贾静.电力施工企业人才流失的原因及对策探讨[J].重庆电力高等专科学校学报,2016.

[2]梁瑜.电力企业人才流失原因及解决对策[J].国网技术学院学报.2014.

[3]林丽屏.电建企业人才流失问题分析及对策.[J].科学决策.2008.

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