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农村信用社银行化改革后公司治理探讨
论文作者:童鞋论文网  论文来源:www.txlunwenw.com  发布时间:2018/3/21 8:49:51  

本文认为,改革后的农村商业银行公司治理问题突出表现为:缺乏符合现代企业经营要求的公司治理理念;存在适应新发展需求的结构性矛盾;缺少适合现代金融企业的公司治理制度。进一步分析表明,当前农村商业银行公司治理问题的深层次原因是,传统公司治理观念产生制约性影响,原有体制遗留问题带来延续性效应,资源管理制度化建设步伐缓慢。据此,本文从健全公司治理制度、建立完善公司治理制度体系、推进具有农商银行特色的企业文化建设等方面提出政策建议。

[关键词] 银行化改革;公司治理;农村金融;资源配置

一、引言

合作金融体制与商业化经营的矛盾是造成我国农信社合作制经营失败的根本原因,农信社由合作发展至今在形成机理上存在着“去成员化”现象。农信社推行股份制改革是破解合作金融商业化困境的必然之举,但这一改革并不能较好实现公司治理和农村金融发展的均衡。农信社通过股份制改革会强化来自内部治理和外部市场竞争的双重硬约束,使之在“三农”金融市场定位内部进行市场细分和结构调整,逐步缩小对传统农户的信贷供给,转而增加对商业化农户、农村企业和组织以及其他为农业服务的经济组织的金融供给,进而使得作为农业生产基本单位的农户的金融需求抑制得到进一步深化(孙少岩和石洪双,2013)。

农村信用社银行化改革作为深化农村金融体制改革的一项重要举措,对于完善我国金融体系建设意义重大。农村信用社银行化改革主要是通过变更组织形式、转变产权制度,提高公司治理水平,增强核心竞争力,逐步建立完善符合现代企业制度的运行机制。维持公司治理的高效运转,无疑是提升其核心竞争力的重要支撑。银行化改革后农村商业银行尚缺乏科学有效、系统完善的资源管理机制,与现代商业银行资源配置要求不相适应,不可避免地对自身经营发展产生影响。从现有文献的研究看,我国农村信用社的改革进程一直受到理论界和实务界的广泛关注,在早期票据兑换期,大量研究关注的都是改革政策的执行力和效果,而随后大多数学者都开始关注非财务因素在农信社绩效评价体系中的重要意义。近年来,很多研究显示,农信社的公司治理有不完善之处,对农信社治理结构进行研究具有重要性和紧迫性(王勇,2015)。因此,本文着眼于农村信用社银行化改革后的公司治理问题,以资源结构为视角,通过分析其表现出的主要特征,进一步探讨造成当前公司治理困境的深层次原因,并据此提出新形势下优化公司治理的具体策略。

二、改革后的农村商业银行公司治理问题的具体表现

(一)缺乏符合现代企业经营要求的公司治理理念

由于农村信用社银行化改革的进程起步不久,转型后的农村商业银行公司治理存在一个共性问题,即尚未脱离前身农村信用社的传统模式,现代企业的公司治理观念更新步伐不快,还没有形成战略问题的系统布局,与现代商业银行资源配置要求存在明显差距。从实际情况看,由于农村信用社的市场定位重点在农村,长期面向广大农民群体,与其他股份制商业银行的客户群体呈现较大差异,其提供农村金融服务的主体地位无法改变,具有庞大客户群体的优势。因而受此影响,当前公司治理仍未脱离前期做法,公司治理仍然基于辅助性方式安排,将资源较多作为简单的成本支出而非资产对待,没有真正树立将资源培育视为长期投资的理念,没有及时形成“以人为本”为核心的公司治理全局性规划。

很多实践已经表明,过多的非市场行为,特别是强制的信贷配置或强制的利率下浮等措施,在实际操作中会造成信贷决策人员严重的道德风险,并进而损害农信社银行化改革后的发展动力(于乐和朱迪星,2014)。

(二)存在适应新发展需求的结构性矛盾

目前农村商业银行资源配置主要承继其前身农村信用社。以江西省某市农商行的人员结构为例,主要分为几种类型:一是传统型,主要是以往时期进入的老员工,占比达38.3%;二是内生型,主要由“亲近繁殖”而来的内部子弟和亲朋群体,占比为37.6%;三是资源型,主要为特定时期招录的掌握一定社会资源的关系户亲属,占比为8.4%;四是知识型,属于择优招录的大专院校毕业生,占比为15.7%。可以说现有人员数量众多,员工成分复杂,有职员、代办员和派遣工之分,但整体素质较低,员工知识结构简单,尤其是通晓现代金融知识、金融法律的高中级专业技术人才处于严重短缺状态。

该农商行目前管理类和科技类专业毕业的人员仅有3.7%和1.8%,法律类专业毕业的为空白。绝大多数人员长期从事传统业务、操作简单的重复劳动,比较普遍地缺乏新业务、新技术、新管理和新规范的知识与能力,形成了传统业务人员过剩与精通现代银行业务人力资源缺乏的结构性矛盾,短期内必然难以适应农村商业银行提升核心竞争力的发展需求。而且农村信用社作为农村金融的主力军,是农村市场群体信贷服务的主要提供者,在农村市场金融长期以来居于强势地位,导致大多数员工缺乏竞争意识、危机意识和发展意识,给改制后的农村商业银行发展也带来了不利因素。

(三)缺少适合现代金融企业的公司治理制度

一是资源管理组织架构和功能设置不健全。即使在改制后,资源管理部门的地位和作用仍然没有得到足够重视,仍更多地被单纯视为非生产性或非效益性部门对待,没有独立设置专门机构行使职能,多数归属于综合部门管理,资源管理岗位一般由一人专职或兼职,主要承担日常考勤、档案管理、劳动保障、工资管理、绩效考评等基础性工作。因此,资源管理部门并没有充分发挥其在组织中的决策支持、战略规划实施、制度框架设计的功能与作用。二是缺乏对资源开发的创新机制。人员更替主要靠提前内退老员工、招录新员工方式进行,招录的大专院校毕业生主要以职员或代办员的身份补充到一线柜员岗位,没有注重考虑对金融科技、法律事务、风险管理和市场营销等熟练高中级专业技术人才的吸纳,不利于精专型人才选拔。目前某市农商行专业技术职称结构明显失衡,高级职称空白,中级、初级职称所占比例分别为12.6%和27.7%,没有职称比例高达59.7%。同时,缺乏资源培训管理长效机制,重使用、轻培训,长期性培训投入不足,培训方式传统化、形式化,未能很好地将人员的职业生涯规划与企业发展目标相统一,进行长期性培训和开发性培育,资源可持续发展能力难以得到有力保证。三是薪酬管理机制的激励作用不足。受自身服务功能、市场经营状况等因素影响,相较其他银行而言,农村商业银行资本薄弱、营运成本高、盈利能力较弱,使得薪酬福利待遇和培训支出低于其他银行,对优秀人才难以形成吸引力,且容易造成优秀人力资源的流失。受传统观念影响,薪酬分配制度更新不快,缺乏科学有效的绩效考核方式,对不同岗位分类分级考核的细则和规范界定不清,没有充分结合农村商业银行现状、经营特点和经营目标进行规范考核,绩效考评往往流于形式,考评结果与薪酬分配、岗位调整和职位升降奖惩关联不大。

三、当前农村商业银行公司治理问题的成因分析

(一)传统公司治理观念产生制约性影响

农村信用社作为一个有较长历史的合作制金融组织,其公司治理在特殊时期形成了一种传统的粗放型管理模式。转型后,短期内现代企业的公司治理理念没有得到良好树立,不可避免会对资源管理产生束缚和影响。当前农村商业银行虽然提高了对于资源管理重要性的认识,但在实际中还没有真正将资源建设作为第一要务,目前尚未建立起在员工职业生涯规划基础上的长期规划,没有及时深入探索实施以人为本、持续发展的管理理念与方式。在经营管理上重业务发展、轻人员培育提升,使人力资源缺乏创造性的工作成效。

(二)原有体制遗留问题带来延续性效应

历史体制遗留问题对农村商业银行的公司治理影响很大。由于农村信用社时期的粗放管理模式,经营效率不佳,导致包括薪酬管理、企业文化建设在内的一系列改革工作相对滞后,薪酬待遇不高,而且简单重复的业务劳动导致资源结构缺乏工作激情和主观能动性,归属感和认同感不足,容易产生职业倦。袼胶凸ぷ餍誓岩缘玫接行嵘。这种状况导致对大量精专型技能资源的需求不强,人员招聘不及时、欠规范,使资源结构难以实现前后有效衔接,整体文化素质偏低、人岗不相适的现象非常明显,资源结构不合理的问题长时间未能得到有效解决,原有资源难以适应现代商业银行发展的新要求。

(三)资源管理制度化建设步伐缓慢

由于农村信用社曾长期归属农业银行管理,管理制度基本遵循农业银行的做法。随着管理关系脱钩、农业银行股份制改革,农业银行资源管理制度体系在逐步规范和完善,而农村信用社的管理制度没有进行较大程度的改革调整。由于农村信用社银行化改革的时间较短, 当前农村商业银行各个方面的机制建设还没有完善,适应现代商业银行要求的公司治理建设步伐跟进不快,对于资源引进、培育优化、职业规划、薪酬分配、考核管理以及企业文化建设等方面的设计安排,尚未进行比较科学、合理的构建,因而会对现行公司治理的整体效果产生较大影响。

四、政策建议

(一)站在战略高度健全公司治理制度

随着金融体制改革的深化和内外部条件的变化,公司治理的作用将越来越突出,已经成为企业竞争的关键。农村商业银行要真正树立公司治理是重要战略资产的理念,在思想观念上实现公司资源由成本管理型向资源管理型转变,把公司资源当成提升核心竞争力的动力源泉。要加强分析判断,做好顶层设计,尽快建立战略性公司治理新模式,按照现代商业银行战略发展要求,对现行公司治理机制进行改革创新,优化公司资源配置,通过改善公司资源管理对组织战略规划、发展目标的实现发挥积极的推动作用。

(二)建立完善公司治理制度体系

结合农村商业银行公司资源实际,围绕资源引进、使用、优化、薪酬、考核、激励等诸多环节和功能,建立完善高度服务于战略规划和发展目标的公司资源管理体系。一是加强公司资源管理部门职能建设。根据流程银行设计管理要求,着力在资源配置上做好保障、在职责上赋予权限、在功能上进行强化,让资源管理部门真正参与到组织的决策部署、战略规划、制度设计中来,提升其价值和作用。二是加强资源开发制度建设。实施优秀资源、核心资源、精专技术资源引进机制,改进资源管理方式,创新教育培训管理手段,推进资源结构的职业生涯规划,抓好多层次、多专业管理和技术资源库建设,实现资源整体治理和素质的有效提升。三是加强资源激励机制建设。改进和完善薪酬绩效管理方式,保证薪酬绩效与岗位性质、责任差别、履职水平和工作业绩等因素紧密挂钩,真正通过科学有效的薪酬制度吸纳资源、留住资源、激励资源。引入公平竞争机制,实施科学的考核评价措施,为员工晋职晋级、成长发展提供重要依据,激发各方面资源的工作热情和创造力。

(三)推进具有农商银行特色的企业文化建设

企业文化是现代企业的无形资产和精神动力,企业文化建设需要靠各方面资源来承载、推动和体现。农村商业银行要尽快改变企业文化建设相对滞后的局面,将企业文化建设作为一项战略性系统工程来抓,围绕现代企业文化本质内涵,结合自身实际,制定以“以人为本”为核心的农商银行文化建设规划和目标。在搞好物质层面的“硬文化”建设、改善工作环境、增强服务功能的同时,更为重要的是加大对精神领域的“软文化”建设的谋划和推进。核心是要抓好员工价值观念、发展理念、团队意识、行为规范、职业操守、道德传统等层面的培育和提升,通过企业文化建设内强素质、外塑形象,增强凝聚力和核心竞争力,让具有农村商业银行特色的优秀文化成为企业发展的不竭力量。

[参考文献]

[1]孙少岩,石洪双.农信社股份制改革:商业化经营、公司治理与市场定位[J]. 学术交流,2013,(02):104~108.

[2]王勇.县级农信社法人治理结构存在的问题及对策研究[J].现代商业,2015,(08):146~147.

[3]于乐,朱迪星.县域农信社治理框架再思考[J].中国农村金融,2014,(17):77~78.

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